• ひだのりかず

パワハラ防止法


連続企画の最終回です。

1回目「コンプライアンスとは」

2回目「身近なコンプライアンス」

も、併せてお読みください^^



3回目の今回は

タイトル通り「ハラスメント」に関して

記事を書いていこうと思います。



以前の「ハラスメントを許してはいけない!」でも

「絶対に負けられない戦いがあるんです!」でも

書きましたが、

私はハラスメントが嫌いです。



私自身が以前の職で

パワーハラスメントを受けた体験があるのが、

理由としても大きいと思います。



今回の記事でも

客観的な視点を優先して

書いていこうと思います^^;










まず、そもそも「ハラスメント」とは

何を指して言うのでしょうか?


定義としては「嫌がらせ」「悩ます事」を

指す言葉です。



パワーハラスメントとは

「組織上の地位や職権を乱用し、

 反論をできない、しにくい環境上で

 いじめを行う事」

であると言えます。
















他にも

セクシャルハラスメント

モラルハラスメント

等もありますが、

いずれもそれぞれに関連した

いじめであると言えます。



大の大人がいじめを行う訳です。

情けない限りですが、

これが実態なのです。



加害者に共通して言えることは

想像力が不足している

という事です。



ハラスメントが明るみに出た際に

必ず加害者から発せられるのは

「冗談のつもりだった」

の一言。



自分がされて嫌だと感じることは

他人に対してやってはいけません!

自分がされている姿を

想像してみたことがないのです。









中でもパワーハラスメントに関しては

「パワハラ防止法」として

2020年6月に施行されます。



パワハラ防止法によって

パワーハラスメントの定義として

以下が謳われています。


①身体的な攻撃

  →暴行・傷害・他


②精神的な攻撃

  →脅迫・名誉棄損・他

③人間関係からの切り離し

  →無視・仲間外れ・他


④過大な要求

  →不要・不可能な事の強制・他


⑤過小な要求

  →程度の低い仕事を押し付ける・他


⑥個の侵害

  →私的な事への立ち入り・他




ただこれも

被害者の感じ方と

実際の現場の状況により

判断が分かれるようです。



例えば②精神的攻撃の場合、

遅刻や言葉遣いなどの
社会的ルールに欠いた言動に対し、
注意した上で改善が見られない場合などに
強く指導する場合

等はパワハラには該当しないと

考えられています。








診断ツールとして

「明るい職場応援団」というホームページで

公開されていますので

ご覧ください。



パワハラを悩んでいる

パワハラって言われた! 管理職の方

社内でパワハラが発生!人事担当者向け




こうしてパワハラ防止法が

施行されることで、

やっと刑罰として

取り締まる体制が

出来上がることになりますが、


もともとパワハラに関しては

倫理面におけるコンプライアンスが

謳われてきました。